陈颖嘉，临沂交通事故纠纷律师,现执业于广州市盈科（广州）律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件胜诉高，获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

　　

内退人员未签合同也可主张双薪

　　2015年8月，已满56周岁的姜某在威海某公司办理了内退手续。同年11月1日，姜某到某电子公司从事门卫工作，但一直未订立劳动合同。2016年4月双方发生纠纷后，姜某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某电子公司支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额8500元。

　　某电子公司辩称：姜某系内退人员，与本公司不存在劳动关系，不应支付二倍工资。因调解不成，仲裁委裁决某电子公司向姜某支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额8500元。

　　姜某与第二个单位某电子公司是否建立劳动关系成为本案焦点。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　姜某系内退人员，且已为某电子公司提供劳动，根据上述规定，双方已建立劳动关系。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。姜某要求某电子公司依法支付二倍工资的请求，应予支持。

签订竞业限制协议的法律误区

　　在签订保密协议尤其是竞业限制协议的过程中，用人单位往往容易陷入法律的误区：不签竞业限制协议可以限制劳动者办理离职手续；只约定期限而不约定保密费或者竞业限制经济补偿金，用人单位就无义务支付保密费或者补偿金；用人单位可以提前支付或者一次性竞业限制经济补偿金和竞业限制补偿金和违约金可以随意约定这四个方面。下面就由在本文详细介绍。

　　不签竞业限制协议可以限制劳动者办理离职手续。

　　不少用人单位在劳动者离职的时候才要求其签订竞业限制协议，劳动者不愿意签的时候，单位往往以此为由不给劳动者办理离职手续。这样做存在很大的法律风险：

　　1、竞业限制义务是约定义务，在劳动者不愿意签订竞业限制协议的时候，用人单位是无权强迫其签订的，毕竟保守商业秘密和知识产权是可以通过其他方法进行的；

　　2、在劳动合同期满后，用人单位和劳动者之间未办理离职手续，导致事实劳动关系存在，用人单位有可能要为此承担支付双倍工资、支付社保等费用的。

　　因此，即使劳动者不签订竞业限制协议，用人单位也应该及时为其办理离职手续，而不应以此为借口拖延办理离职手续。

　　只约定期限而不约定保密费或者竞业限制经济补偿金，用人单位就无义务支付保密费或者补偿金。

　　有些用人单位将保密义务和竞业限制义务一并规定在一个协议中，只规定了相应的期限而没有规定保密费或者是竞业限制经济补偿金，试图通过这种方式对劳动者形成威慑力，又可以不支付相应的费用。但是这样做的法律风险大。根据权利义务相一致的原则，在劳动者履行了竞业限制义务的时候，用人单位就有可能承担支付竞业限制经济补偿金的。因此，用人单位应该理性选择那些真正需要进行竞业限制的劳动者，签订合法的竞业限制协议，按时支付竞业限制经济补偿金，避免不必要的法律。

　　用人单位可以提前支付或者一次性竞业限制经济补偿金。

　　不少用人单位对于劳动者在职时就提前支付竞业限制补偿金，或者是一次性支付补偿金，这种做法是否合法有效，无论是从法律理论上还是从我国目前的司法实践来看也不统一，因此用人单位应该尽可能地按照法律的规定来支付竞业限制补偿金，以避免不必要的法律风险。

　　竞业限制补偿金和违约金可以随意约定。

　　由于用人单位的优势地位，用人单位往往与劳动者约定的很低的竞业限制经济补偿金和很高的违约金，该约定看起来是双方协商一致的结果，但是，该约定很有可能违背了公平合理的法律原则。

　　一般而言，确定竞业限制经济补偿金应该结合劳动者居住地的生活水平、物价水平、最低生活保障水平、最低工资水平、教育、医疗、住房成本、劳动者原收入等因素综合确定，总的标准应当是不能大幅度不合理降低劳动者原有生活水平；而违约金的确定，也应该根据劳动者所获得的竞业限制经济补偿金的多少，以及劳动者有可能给用人单位造成的损失等因素综合考虑。总而言之，用人单位在约定竞业限制经济补偿金及违约金的时候，应当作出尽可能公平合理的约定。